Logo

Наша стратегия развития кадрового потенциала и её реализация

НАША СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Привлечение на работу квалифицированного, подготовленного, открытого к инновациям персонала, принявшего на себя ответственность и поставившего перед собой принцип непрерывного развития, формирует структуру, которая обеспечивает наивысший уровень удовлетворенности и зависимости сотрудников, способствует стратегии роста и желание к работе источника способных людей.

 

НАШИ ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОГРАММЫ

Отбор и прием на должность
Процесс отбора и приема на должность является для нас наиболее актуальным среди наших практических программ развития кадрового потенциала. Мы уверены в том, что правильный отбор персонала поможет правильно руководить производительностью, правильно спланировать карьеру и достичь максимального уровня в производительности. При приеме на работу мы придаем значение качествам и квалификации кандидатов, способностям к коллективной работе, открытости к изменениям и развитию. Принимая на работу сотрудника, мы ожидаем от него не только выполнения возложенных на него должностных обязанностей, а и персональное развитие.

Тренинг 
Мы организуем программы подготовки персонала для развития сотрудников в рамках стратегии, цели, миссии и принципов качества компании. Такие программы, ориентированные на всех наших сотрудников, нацелены на приобретение ими знаний и навыков, которые позволят им профессионально реализовать свою профессию. Наша цель как ODE – создать обучающую организацию и обеспечить непрерывное развитие наших сотрудников. Мы уверены, что залогом нашей ведущей позиции в секторе изоляции является непрерывное развитие и обучение.

Наши программы обучения

  • MBA
    Мы отправляем наших сотрудников на программы МВА (программы подготовки магистров) в ведущие университеты Турции и оплачивает 100% стоимость обучения.

  • Программа подготовки руководителей и специалистов Turquality
    С целью формирования общего языка управления мы отправляем наших менеджеров на Программы подготовки руководителей и специалистов Turquality Университета Коч и Университета Сабанджы, которые длятся 6 месяцев.
  • Программ подготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов
    За мной будущее! С целью подготовки лидеров, которые смогу управлять ODE в будущем, мы отправляем своих сотрудников на должности специалистов и помощников специалистов на программы обучения, которые длятся 6 месяцев.

  • Программ подготовки руководителей
    Будучи подверженной непрерывному росту и новаторству, ODE стремится к развитию в этом направлении своих руководящих кадров, для чего компания отправляет своих руководителей на программы, которые длятся 6 месяцев.

  • E-Learning
    Наше обучение E-Learning избавляет от затрат времени и поиска места, а наши приложения на основе интернет-технологии позволяют нашим сотрудникам пройти обучение по любому интересующему их аспекту в любом месте и в любое желаемое время.

  • Обучение в открытом классе
    4 раза в год мы отправляем своих сотрудников на тренинг по выбранной ими профессии и качествам.

Менеджмент производительности
Процесс в Системе менеджмента производительности начинается с определения ежегодных целей для компаний согласно видения и миссии компании. Отдел, сформированный с учетом его стратегии и первостепенных работ, определяет ежегодные цели производительности сотрудников в рамках своих целей или задач подразделения. Сотрудники анализируются в рамках заданных целей и ранее определенных и выполненных обязанностей. Руководители проводят промежуточные оценочные собеседования с сотрудниками в связи с задачами и обязанностями с требуемой частотой, но как минимум один раз в год.  Результаты такой оценки производительности формируют данные для планирования обучения, развития, карьеры.

Планирование карьеры
При любом назначение на должность или повышении в должности внутри компании предпринимаются действия в соответствии с принципами планирования карьеры. Повышение в должности – это перевод сотрудника на вышестоящую должность с учетом его должностей и ответственности. При повышении в должности, позиция на которую будет переведен кандидат, должна быть вакантной, сотрудник должен отвечать минимальным требованиям, предъявляемым к его должностной обязанности, иметь производительность и способности, которые позволяют ему принять должность и обязанность, и должен быть представлен кандидатом на эту должность.

Система поощрения рационализаторских предложений
Мы применяем систему индивидуального поощрения рационализаторских предложений с целью эффективной оценки предложений о повышении качества и производительности во всех процессах и вклада в процесс управления персоналом, который работает во всех подразделениях. Предложения, поступившие от сотрудников, собираются в Кадровом Отделе. Оценочная комиссия может принять предложения, рассмотренные в разных категориях, как например применимость, простота, оригинальность, эффективность, адаптированность к целям, клиентоориентированность, и принятые к применению  большинством голосов, и наградить давшего рационализаторское предложение.